<<
>>

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАЕМНОГО ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: ВОПРОСЫ ПРАВА

Д.А. Баженова, студентка 5-го курса юридического факультета РПА Минюста России

В мировой практике применяется такая нетипичная форма заня­тости, как заемный труд, хотя его легальное закрепление и правовое ре­гулирование отношений, возникающих в ходе его применения, различа­ются в разных государствах, например, во Франции или Австрии и т.

д.

В 2004 г. была разработана Концепция правового регулирования заемного труда[1], сформулированная в ходе подготовки проекта феде­рального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим ли­цам». Дискуссии по вопросам заемного труда возникли еще в 90-х гг.

В Российской Федерации прослеживается тенденция к росту ко­личества частных агентств занятости, предоставляющих услуги, свя­занные с заемным трудом, и организаций, работодателей, которые ну­ждаются и желают воспользоваться данными услугами.

Заемный труд можно определить как трудовые отношения с уча­стием трех сторон: работник; организация-посредник (частное агентство занятости); организация (работодатель)-пользователь. При этом работ­ник заключает трудовой договор с организацией-посредником, которая направляет его для выполнения трудовой функции в организацию- пользователя. Это может быть как временная, так и постоянная работа. Таким образом, функции работодателя распределяются между двумя организациями.

Использование заемного труда возможно несколькими способами:

1. Аутсорсинг. В переводе с английского (outsourcing) — ис­пользование чужих ресурсов. При отношениях аутсорсинга происхо­дит передача организацией-пользователем организации-посреднику отдельных видов работ, не являющихся для первой профильными. Это могуг быть:

- поддержка информационных систем;

- ведение бухгалтерского учета и составление отчетности;

- поиск и подбор персонала;

- рекламные услуги;

- уборка офисных помещений;

- охрана и прочие услуги.

При этом между организацией-пользователем и организацией- посредником заключается гражданско-правовой договор (договор аут­сорсинга), предметом которого является предоставление услуги или выполнение работы. Чаще всего организация-посредник (услугодатель) имеет необходимый штат работников соответствующих специально­стей, которые состоят с ней в трудовых отношениях, однако обслужи­вают организацию-пользователя (заказчик). В большинстве случаев оказание аутсорсинговых услуг регулируется нормами гл. 39 «Воз­мездное оказание услуг» ГК.

Таким образом, с одной стороны, работник получает заработную плату у организации-посредника, с которой у него заключен трудовой дого­вор, подчиняется приказам и распоряжениям своего работодателя. C другой, работник выполняет указания должностных лиц организации-пользователя.

2. Лизинг персонала (temporary staffing).Это подбор временного персонала, как правило, на время выполнения определенного проекта или сезонной работы (выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников).

3. Стафф-лизинг (staff leasing).Это предоставление работников, нахо­дящихся в штате частного агентства занятости, организации-пользователю на длительный срок (от нескольких месяцев до нескольких лет).

4. Аутстаффинг (от англ. Outstaffing — выход из штата, вне шта­та). Это вывод части работников за штат, передача их частному агент­ству занятости, которое формально выступает для них работодателем, но работники продолжают трудиться в той же организации, на тех же местах. При использовании данной схемы заемного труда в случае от­каза организации-пользователя от услуг конкретного работника орга­низация-посредник увольняет последнего.

Таким образом, мы видим, насколько разнообразны на сего­дняшний день отношения заемного труда. В ходе дискуссий по этому вопросу сложились две различные точки зрения:

1) необходимость легализации заемного труда путем принятия закона о заемном труде и ратификации Конвенции MOT № 181 о част­ных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.);

2) необходимость запрета либо ограничения применения заемного труда, так как он противоречит социальному назначению государства.

В пользу легализации заемного труда частные агентства занято­сти приводят следующие аргументы. Во-первых, появление новых об­щественных отношений, изменение их правовой природы, появление третьей стороны трудовых отношений — все это влечет за собой необ­ходимость наделения их юридическим статусом. Сторонники этой по­зиции утверждают, что «заемный труд — это современная и прогрес­сивная форма трудовых отношений, повышающая мобильность и мо­тивацию сотрудников»[2]. Во-вторых, при помощи заемного труда формируются дополнительные рабочие места, в том числе для лиц, испытывающих сложности с трудоустройством, например, для бере­менных женщин, трудовых мигрантов, молодежи.

Однако такие аргументы не представляются убедительными. Напротив, оценка данной позиции указывает лишь на плюсы для рабо­тодателей при использовании заемного труда, тогда как для работни­ков возможны только минусы.

Для заемных работников эти минусы чаще всего выражаются в более низкой, чем у постоянных работников, заработной плате, от­сутствии учета сверхурочной работы, более высокой интенсивности труда, отсутствии отпуска, социального пакета, оплачиваемых боль­ничных, социального страхования. Для постоянных работников сосед­ство с заемными может быть угрозой их статусу, вызывать ухудшение уровня защищенности и условий труда, так как у работодателя появля­ется возможность перевести постоянного работника в статус заемного. Кроме того, заемный труд противоречит идее социального партнерст­ва, поскольку у заемных работников нет права вступить в профсоюз или создать новый, вести переговоры с работодателем.

В соответствии со ст. 2 проекта федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» заемный работник — физиче­ское лицо, вступившее в трудовые отношения с частным агентством за­нятости по поводу использования его труда в пользу третьих лиц, опре­деленных частным агентством занятости. Из этого следует, например, что частное агентство занятости может применять труд работника сразу у нескольких работодателей, интенсивность труда возрастает, и, как следствие, возможно ухудшение здоровья работника.

Нужно отметить, что хотя в настоящее время и нет правового регулирования данного вопроса, судебная практика идет по пути защи­ты трудовых прав работников.

Так, Пермский краевой суд по делу об увольнении беременной Вероники Абдаловой, состоящей в трудовых отношениях с организацией-посредником («АНКОР — Кадровые ре­сурсы»), установил, что работодателем в схеме заемного труда являет­ся организация-пользователь («Хенкель Рус»), предоставляющая рабо­чее место, а не кадровое агентство, в котором формально числится ра­ботник1. Таким образом, данное судебное решение является отправной точкой по вопросу запрета заемного труда.

В настоящее время в Государственной Думе на рассмотрении во втором чтении находится законопроект № 451173-5 «О мерах, препят­ствующих уклонению работодателей от заключения трудовых догово­ров путем необоснованного заключения договоров гражданско- правового характера, использования механизмов “заемного труда” или другими способами» (далее — законопроект № 451173-5). Предлагает­ся дополнить ст. 56 TK «Понятие трудового договора. Стороны трудо­вого договора» частью, определяющей, кто является работодателем в «трехсторонних трудовых отношениях». В этих случаях работодате­лем должно признаваться юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, для которого производится работа. Одновременно ст. 8 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Рос­сийской Федерации» дополняется запретом для организаций по содей­ствию в трудоустройстве населения, в том числе негосударственных, на заключение с лицами, ищущими работу, трудовых договоров с це­лью передачи (предоставления) их для использования их личного тру­да другим организациям или индивидуальным предпринимателям.

Исходя из природы трудовых отношений, можно прийти к вы­воду, что трудовые отношения возможны только между двумя сторо­нами: работодателем и работником (ст. 15 TK). При этом они основаны на соглашении между работником и работодателем, предполагают личное выполнение работником за плату трудовой функции, основаны на подчинении работника правилам внутреннего трудового распоряд­ка, работодатель обеспечивает работнику условия труда.

Таким образом, необходим законодательный запрет на исполь­зование заемного труда, который умаляет или ограничивает права ра­ботников. Если законопроект № 451173-5 будет принят, то права ра­ботников будут защищены.

<< | >>
Источник: Восьмые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 14 декабря 2012 года): сб. ст. : в 7 кн. Кн. 6. Проблемы трудового, исполнительного и ин­формационного права / отв. ред. В. Л. Гейхман ; РПА Минюста России. — М.: РПА Минюста России,2013. — 252 с.. 2013

Еще по теме ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАЕМНОГО ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: ВОПРОСЫ ПРАВА:

  1. Современное зарубежное избирательное право : монография / под ред. А.Г. Орлова, Е.А. Кремянской. Моск. гос. ин-т меж- дунар. отношений (ун-т) МИД России, каф. конст. права. — М. : МГИМО-Университет,2013. — 336 с., 2013
  2. 12.СОВРЕМЕННАЯ МОДЕЛЬ ФЕДЕРАТИВНОГО УСТРОЙСТВА РОССИИ: ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ, ПРИНЦИПЫ.
  3. Анализ криминальных проявлений в сфере обращения ценных бумаг в современной России
  4. 34. ОТРАСЛИ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ПРАВА, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА
  5. Восьмые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 14 декабря 2012 года): сб. ст. : в 7 кн. Кн. 6. Проблемы трудового, исполнительного и ин­формационного права / отв. ред. В. Л. Гейхман ; РПА Минюста России. — М.: РПА Минюста России,2013. — 252 с., 2013
  6. 17. 1 Характерные черты государственного управления и административного права в современный период
  7. 9.ВНЕШНИЕ ФУНКЦИИ СОВРЕМЕННОГО ГОСУДАРСТВА, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА
  8. К ВОПРОСУ ОБ АДВОКАТСКОЙ МОНОПОЛИИ
  9. АДВОКАТСКАЯ ТАЙНА - СПОРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ АДВОКАТУРЕ
  10. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АДВОКАТОМ В ПРОЦЕССЕ ДОКАЗЫВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОПЕРАТИВНО­РОЗЫСКНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  11. 8.ВНУТРЕННИЕ ФУНКЦИИ СОВРЕМЕННОГО ГОСУДАРСТВА. ФОРМЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ