<<
>>

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ, ВЫТЕКАЮЩИЕ ИЗ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ПРОГУЛ

Е. С. Оленева, студентка 3-го курса юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

Трудовые споры — неотъемлемое следствие жизни в обществе, основанном на труде.

Спорные ситуации могут возникать как в резуль­тате действий работника, так и работодателя. Рассмотрим частный случай увольнения работника по инициативе работодателя на основа­нии прогула работника, для чего обратимся к судебной практике.

Трудовое законодательство предусматривает возможность уволь­нения работника в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Основания такого увольнения предусмотрены в ст. 81 TK. Среди них — прогул. Работодатель имеет право в одностороннем порядке уволить работника за прогул, т. е. за отсутствие на рабочем месте без уважитель­ных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогул — одно из тех однократных грубых нарушений работником своих трудовых обязанностей, которые дают работодателю основание для увольнения вне зависимости от того, предшествовало ли увольнению дисциплинарное взыскание.

Легальное понятие прогула дает нам TK. Проблема, связанная с этим основанием увольнения, состоит в том, что законодатель не рас­крывает содержания «уважительных причин», не выводит их призна­ков и не дает примерного перечня. Конечно, каждая из сторон будет отстаивать свое видение данного пробела и будет права — работник станет настаивать на уважительности отсутствия на работе, работода­тель же, напротив, будет говорить о неуважительной причине. Обра­тимся к судебной практике.

В отношении п. «а» ч. 1 ст. 81 TK существует два определения Конституционного Суда РФ. В Определении от 17.10.2006 № 381-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Дав­лятши Дигоншеевича на нарушение его конституционных прав под­пунктом “а” пункта 6 части первой статьи 81 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью второй статьи 61 Гражданского 51

процессуального кодекса Российской Федерации» рассматривается жа­лоба Д.

Д. Кашаева. Гражданин подал жалобу в суд, так как считал, что в законе присутствует «неясность» — неопределенность перечня не­уважительных причин дает работодателю право увольнять сотрудни­ка, не предоставив ему возможность дать объяснения. Конституцион­ный Суд РФ в Определении выразил позицию, что само по себе от­сутствие «уважительных» или «неуважительных» причин не является основанием для признания указанного пункта TK не соответствующим Конституции. Конституционный Суд РФ указывает, что TK предусмат­ривает механизмы защиты работника, в частности, работодатель должен запросить письменные объяснения от работника. Если работник указал причину, которую работодатель посчитал неуважительной, то закон­ность увольнения может быть проверена в судебном порядке. Тогда оце­нивать природу прогула и его причины должен будет суд, а не работода­тель. Суд проверит совокупность обстоятельств, в том числе мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Интересным и важным является то обстоя­тельство, что обязанность по доказыванию возложена на работодателя (об этом говорится в Определении Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1320-0-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью “Рэд Стар Консалтинг” на нарушение конституционных прав и свобод статьей 393 Трудового ко­декса Российской Федерации», а также в Постановлении Пленума Вер­ховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»),

Законом не установлено, какие доказательства может предста­вить работодатель. Он представляет такие, которые смогут подтвер­дить его позицию, например, видеозапись, на которой видно, что ра­ботник не приходил и не уходил с работы, отчет контрольно­проходной системы, запись в журнале учета рабочего времени (если он ведется в организации), предоставление свидетелей и т. д. Однако следу­ет учитывать, что под рабочим местом признается не только непосредст­венно офис, но и любое другое место, в котором работник должен был находиться в данное время.

Так, работница М. работала в Сургутском государственном педагогическом университете, совмещая две должно­сти (доцента кафедры педагогики и заведующей лабораторией регио­нальных исследований). 27 января 2006 г. она была уволена с должности заведующей лабораторией региональных исследований ввиду ее отсут­ствия на рабочем месте (кабинете № 411 корпуса № 2) более четырех

часов подряд. Суд попросил работодателя представить доказательства, что рабочим местом для М. считается именно и только указанный каби­нет. Доказательств представлено не было. Таким образом, суд пришел к выводу, что рабочим местом считаются и другие помещения и кабине­ты университета, что напрямую вытекает из научной направленности деятельности М. Она была восстановлена в занимаемой должности[34].

Работодатель должен обратить внимание на некоторые детали, представляя доказательства. Помимо рассмотренной выше ситуации, не считается прогулом самостоятельное использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение установленной законом обязанности отказал в их предоставлении, при этом время использова­ния этих дней не зависело от усмотрения работодателя. Речь идет, на­пример, о гарантированных выходных днях для доноров, которым пре­доставляется право отгула в день сдачи крови и ее компонентов, а так­же в любой другой день после этого (ст. 186 TK и ст. 9 Федерального закона от 22.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонен­тов»). Поэтому не является прогулом всякое отсутствие на рабочем месте работника. Работодатель, а впоследствии и суд, должен выяснить причины неявки и на основании этого делать выводы.

Трудовой кодекс выделяет следующие формы прогула:

1) отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Обратимся к судебной практике по делам о прогулах (на приме­ре Тагилстроевского районного суда г.

Нижний Тагил Свердловской области). Согласно данным за 2005 г., суд рассмотрел 15 дел о восста­новлении истцов на работе, за 2006 г. — 21 дело, за 2007 г. — И. Большинство из них связано с увольнением за совершение работником дисциплинарного проступка, в свою очередь самым распространенным нарушением является прогул. Большинство исков, рассмотренных Ta- гилстроевским районным судом за 2005-2007 гг. о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, не были удовлетворены[35]. Только

в одном случае работник был восстановлен на работе. Так, главный инженер ООО «Урал-НТ» В. обратился с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (приказом от 14.11.2005 его уволили за прогул). В судебном заседании было установлено, что в ООО «Урал- НТ» отсутствует табель учета рабочего времени. Акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие В. на рабочем месте, не составлялись; работодателем не был зафиксирован факт нарушения работником трудовой дисциплины. Не была соблюдена и процедура увольнения работника: не затребовано письменное объяснение В., не составлен акт об отказе дачи объяснений, приказ об увольнении в ус­тановленный законом трехдневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме.

Суд должен обращать внимание не только на основания прогула работника, но и на законность процедуры увольнения. В совокупности эти факты приводят к разным правовым последствиям. Так, если суд пришел к выводу, что имеет место уважительная причина отсутствия на рабочем месте работника, тогда его восстанавливают в должности. Если же причина признана неуважительной, но и надлежащая проце­дура увольнения не была соблюдена работодателем, то суд не сможет обязать работодателя изменить вид дисциплинарного взыскания, по­скольку это находится в сфере дискреции последнего. Суд может обя­зать работодателя оформить увольнение надлежащим образом, но обя­зать в новом решении изменить увольнение, например на объявление выговора, суд не вправе.

Вернемся к категории «уважительной причины». Как говори­лось выше, законодатель не раскрыл это понятие, не привел примерно­го перечня. Попробуем составить его сами, исходя из собственных представлений и судебной практики. Обычно уважительными причи­нами в житейском понимании признаются такие основания, которые подтверждаются документально, чаще всего это справка от врача. Рас­смотрим следующую ситуацию. М. проснулась утром, собралась на работу, стала закрывать двери от своей квартиры и обнаружила, что ее ключи по ошибке с собой забрал муж. Уйти на работу, не закрыв двери квартиры, М. не могла. Но посчитает ли эту причину работодатель уважительной, ведь фактически причина прогула — невнимательность супруга. Таким образом, каждая из сторон будет права, обосновывая свою позицию. Считаем, что в данном случае нужно придерживаться

следующей логики: М. должна немедленно позвонить работодателю и уведомить его о происшедшем. Это будет правильно, тогда работо­датель сможет немедленно отреагировать, вызвав на подмену другого сотрудника или передав обязанности М. другим работникам. В совре­менных условиях несложно найти способ для связи. Такое поведение М. представляется по крайней мере добросовестным.

Итак, необходимо выделить условия, на которые стоит обратить внимание в спорных ситуациях, когда сложно определить, уважитель­ная причина или нет. Первым из таких условий следует считать добро­совестность работника, его поведение непосредственно после возник­новения ситуации, мешающей ему выйти на работу.

Рассмотрим следующую сиіуацию. В семье 3. случилось горе, по семейным обстоятельствам ей необходимо было срочно уехать из горо­да. Времени и возможности связаться с работодателем ввиду срочности и неожиданности случившегося у 3. не было. Проблема в том, что эта ситуация может быть по-разному воспринята обеими сторонами. Для работника, естественно, это уважительная причина. Работодатель же, скорее всего, будет доказывать обратное, настаивая на неуважительно­сти причины прогула, на возможности связаться по телефону или иным образом уведомить о случившемся.

Рассматривая должное поведение сотрудника в экстремальных ситуациях такого рода, полагаем, что необ­ходимо учитывать степень чрезвычайности ситуации, возможность со­трудника мобильно отреагировать на нее. Представляется, что суд дол­жен признать уважительный характер отсутствия и восстановить 3. в должности. Таким образом, второе условие — выяснить характер при­чины, по которой работник не вышел на работу.

Рассмотрим последнюю-ситуацию, которая в реальности рас­сматривалась в суде. Д. собрался на работу и уже ждал свой автобус, когда группа хулиганов стала приставать к нему, в результате чего произошла драка. Д. забрали в органы милиции, что помешало ему выйти на работу в тот день. Доказано, .что Д. ругался и просил отпус­тить его, потому что его ждут на рабочем месте. Считаем, что это явля­ется уважительной причиной прогула. И судебная практика идет по такому пути. В результате задержания составляется протокол, копия которого выдается на руки задержанному. Д. предоставил эту копию на работе и затем в суде. На этом основании суд вынес решение отменить увольнение и восстановить его в должности.

В результате изучения судебной практики и проблем, связанных с прогулом, можно сделать следующие выводы:

1) законодательная формулировка «уважительной причины» нуждается в раскрытии путем описания признаков или создания при­мерного перечня таких причин;

2) судебная практика неоднозначна — суды стараются поддер­живать работника, но при этом не допускать злоупотребления им своими правами;

3) при разрешении судами спорных ситуаций необходимо обра­щать внимание на природу основания прогула работника, его добросо­вестность.

<< | >>
Источник: Восьмые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 14 декабря 2012 года): сб. ст. : в 7 кн. Кн. 6. Проблемы трудового, исполнительного и ин­формационного права / отв. ред. В. Л. Гейхман ; РПА Минюста России. — М.: РПА Минюста России,2013. — 252 с.. 2013

Еще по теме ТРУДОВЫЕ СПОРЫ, ВЫТЕКАЮЩИЕ ИЗ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ПРОГУЛ:

  1. § 3. Ликвидация кредитной организации по инициативе Банка России (принудительная ликвидация)
  2. Восьмые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 14 декабря 2012 года): сб. ст. : в 7 кн. Кн. 6. Проблемы трудового, исполнительного и ин­формационного права / отв. ред. В. Л. Гейхман ; РПА Минюста России. — М.: РПА Минюста России,2013. — 252 с., 2013
  3. Тема 2.6 Производство по делам, связанным с исполнением судебных актов арбитражных судов
  4. 8. 5. Дисциплинарная ответственность государственных служащих
  5. §7. Производство по дисциплинарным делам в сфере государственного управления
  6. 1 вопрос: 1. Понятие, договора подряда, его элементы и содержание.
  7. Исковое производство
  8. Введение.
  9. 9. 5. Процесс принятия правовыхактов управления
  10. § 1. Виды счетов и особенности их открытия
  11. УЧАСТИЕ АДВОКАТА В АЛЬТЕРНАТИВНЫХ СПОСОБАХ РАЗРЕШЕНИЯ ЮРИДИЧЕСКИХ СПОРОВ
  12. 4. Административные правонарушения на транспорте
  13. Возмещение имущественного ущерба и морального вреда, причиненных административным правонарушением
  14. Тема 1.3 Компетенция арбитражных судов (подведомственность и подсудность)
  15. 7. 3. Общественные организации (объединения) как субъекты административного права
  16. § 2. Юридические лица в торговой (предпринимательской) деятельности во второй половине XIX в. - начале XX в.