<<
>>

К ВОПРОСУ О РЕГУЛИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОНЦЕПЦИИ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСА ОТ РОССИЙСКОГО СОЮЗА ПРОМЫШЛЕННИКОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

И. С. Бушуев,

аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения РПА Минюста России

Социальное партнерство в современных условиях является пре­обладающим способом достижения договоренности между трудом и капиталом.

Российская модель социального партнерства фактически тяготе­ет к модели «трипартизма» (т. е. трехстороннего сотрудничества орга­низаций работников, работодателей и государства), в которой сущест­венная роль отводится государству. Это связано с историческими осо­бенностями развития отношений применения наемного труда в нашей стране, в которых государство выступало и как законодатель, и как фактический работодатель для большинства работников. Государство во многом продолжает восприниматься в качестве источника реальной власти, способной урегулировать трудовые отношения вообще и в кон­кретной организации в частности. Такое мнение поддерживается и тем, что реальные условия труда значительного количества наемных работ­ников по-прежнему определяются непосредственно государством (ра­ботники организаций, финансируемых из бюджетов РФ, субъектов РФ, местного самоуправления).

Но по мере развития частноправовых начал в регулировании трудовых отношений непосредственно^ участие государства в соци­ально-партнерском взаимодействии сокращается при одновременном усилении его роли в правовом регулировании отношений социального партнерства.

Спецификой становления отношений социального партнерства в Российской Федерации на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения, формиро­вание независимого от государственных органов сектора экономики су­щественно повышают роль локального регулирования, в рамках которого 11

договорные формы установления прав и обязанностей участников про­цесса труда имеют определяющее значение.

На локальном уровне бла­годаря сотрудничеству между работодателями и профсоюзами удается избежать забастовок, наносящих работодателю имущественный ущерб. Открытость и достоверность информации, получаемой работниками об экономическом положении работодателя, предотвращают неоправдан­но высокие требования по заработной плате. Работники, вовлекаясь в процессы планирования и принятия решений на производстве, в большей степени становятся заинтересованными в результатах своего труда, соответственно и работают эффективнее. В свою очередь повы­шение совокупного производственного результата позволяет одновре­менно реализовать интерес работников к повышению заработной пла­ты, интерес работодателя к получению более высокой прибыли и инте­рес государства к росту налоговых поступлений[3].

Комитет по рынку труда и кадровым стратегиям Российского союза промышленников и предпринимателей (далее — РСПП) 16 де­кабря 2011 г. представил проект концепции нового TK[4], а 30 августа 2012 г. обнародовал и начал публичное обсуждение самой концепции обновления трудового законодательства, которая в течение года может трансформироваться в законодательные инициативы[5].

В документе подчеркивается, что основным методом регулирова­ния трудовых отношений при максимальном расширении свободы дей­ствий работников и работодателей при минимальном вмешательстве государства в их взаимоотношения должен стать договорный метод — как на индивидуальном уровне (трудовые договоры), так и на более вы­соком (коллективные договоры и соглашения).

Механизм социального партнерства провозглашен основным ре­гулятором социально-трудовых отношений на всех уровнях управле­ния (федеральном, региональном, местном и на уровне предприятия). Для определения пути и механизмов вывода социальных партнеров из возникающих противоречий и разногласий предлагается закрепить в TK положения, определяющие место и роль социальных партнеров

в сфере труда, их права, обязанности, механизмы ведения переговоров, механизмы эффективного урегулирования конфликтов.

Раздел ∏ TK «Социальное партнерство в сфере труда» призван отразить вновь создаваемые механизмы достижения баланса интересов сторон трудовых отношений.

В коллективных договорах, соглашениях, локальных норматив­ных актах надлежит зафиксировать основные правила взаимоотноше­ний работников и работодателей в процессе коллективного труда, формы защиты интересов работников.

Подчеркивается, что коллективные договоры и соглашения не должны дублировать тексты законодательных и иных нормативных правовых актов, в их содержательную часть необходимо включить ис­ключительно те положения, которые не урегулированы законодатель­ством, но улучшают это законодательство либо устанавливают меха­низмы его применения в общих интересах работников и работодателя. При этом сам TK должен определять минимальные значения прав и обязанностей сторон трудовых отношений (минимальная заработная плата, максимальная продолжительность рабочего времени, мини­мальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, особенности регулирования труда отдельных категорий работников и др.), устанавливать процедурные нормы, касающиеся обеспечения этих прав и обязанностей, а также формирования меха­низмов оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Обращается внимание, что социальный диалог следует прово­дить на основе добровольности и самостоятельного определения ра­ботниками органов, которым будет поручено представлять их интере­сы в отношениях с работодателем. В связи с этим новый TK не должен допускать принудительного вовлечения в процессы социального парт­нерства, поскольку в этих процессах обязаны участвовать только те социальные партнеры, которые сами заявили об этом.

Крайне важной представлена задача создания единого представи­тельного органа всех работников, с которым работодатель будет вести социальный диалог, и разработки правовых форм, в которых будет осуще­ствляться такое представительство. При этом провозглашен принцип уравнивания прав представительных органов работников путем участия каждого из них в едином представительном органе и принятия общего решения от имени всех работников.

Иначе говоря, в целях учета интересов всех работников предприятия в диалоге с работодателем по вопросам

социально-трудовых отношений могут и должны участвовать как представители от всех профсоюзов, созданных на этом предприятии, так и иные представители, свободно избранные работниками в соот­ветствии с законодательством. Национальным законодательством до настоящего времени не решен достаточно широкий круг вопросов в целях защиты интересов трудящихся, вытекающих из ратификации Россией 1 июля 2010 г. Конвенции MOT № 135 «О защите прав пред­ставителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им воз­можностях» и Рекомендации к ней № 143 о необходимости создания механизмов эффективной защиты интересов представителей трудя­щихся от любых действий, которые могут нанести им ущерб.

Бесспорно, что в новом TK необходимо прописать точные меха­низмы взаимодействия представителей работников и работодателя при создании единого представительного органа работников, четко опреде­лить, каков порядок уведомления работодателя при создании профес­сионального союза (иного выборного представительного органа), какие документы предоставляет этот орган работодателю, какова должна быть минимальная численность представительного органа, для того чтобы такой орган мог войти в состав единого представительного ор­гана работников и вступать с работодателем в коллективные перегово­ры, особенно скрупулезно регламентировать механизмы ведения кол­лективных переговоров.

Спорной представляется позиция, согласно которой работодате­лю в случае принятия федеральных и региональных решений о допол­нительных гарантиях (компенсациях) для работников, превышающих экономические возможности работодателя, должна быть предоставле­на возможность выполнять только ранее принятые обязательства. За­служивает внимания предложение о принятии дополнительных соци­альных обязательств с учетом интересов сторон и реальности выпол­нения этих обязательств.

Обязанности работодателей перед представительными органами работников закрепляются в виде обязательных консультаций с единым представительным органом и предоставления этому органу необходи­мой ин- формации.

Следует настаивать на конкретизации формулиро­вок, связанных с регулярным характером консультаций, а также с пол­нотой и объективностью информации, получаемой от работодателя. Небезосновательны предложения РСПП о пересмотре законодательст­ва о надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде в целях координации действий органов, осуществляющих надзорно­

контрольные функции в социально-трудовой и производственной сфе­рах, а также повышении эффективности их деятельности, об освобож­дении Федеральной инспекции труда от несвойственных ей функций (например, в случаях фактической подмены органа по разрешению трудовых споров), об отказе от института комиссий по трудовым спо­рам, которые в настоящее время не играют сколько-нибудь значитель­ной роли в восстановлении нарушенных прав работников, и о развитии специализированной трудовой юстиции и формировании специализи­рованных трудовых судов для формирования эффективных механиз­мов оперативного разрешения индивидуальных и трудовых споров и легализации заемного труда1.

Правоотношения, в которых закрепляются и реализуются кор­поративные интересы отдельных социальных групп, главным образом наемных работников и работодателей (коллективные трудовые право­отношения), объективно являются разнонаправленными, исключаю­щими друг друга, по сути, антагонистическими. Мировая практика по­казывает, что единственный способ разрешения конфликта возможен на пути сотрудничества социальных групп, проводимом в рамках пра­ва, соответствующих правоотношений, когда четко определены статус участников, их права и обязанности, ответственность, механизмы реа­лизации корреспондирующих требований, механизмы соблюдения ус­ловий, принятых сторонами в трудовых и коллективных договорах.

Предложения РСПП защищают прежде всего интересы работо­дателей. Они, обсуждая проблему с представителями среднего и мало­го бизнеса («Деловая Россия» и «ОПОРА России»), вырабатывают «консолидированную позицию» и считают, что имеются все шансы на успешное принятие нового TK.

За рамками данной статьи остались иные положения, изложен­ные в концепции нового TK. Они будоражат не отличающееся единст­вом общественное мнение, обречены вызвать ожесточенные споры, поскольку затрагивают краеугольные моменты регулирования трудо­вых и тесно связанных с ними отношений. Но вопрос не столько в их обсуждении и критике, сколько в практическом воплощении идей о взаимовыгодном и стабильном социальном партнерстве.

См.: Какой толк от профсоюзов // АиФ. 2010. 20 дек. С. 22.

<< | >>
Источник: Восьмые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 14 декабря 2012 года): сб. ст. : в 7 кн. Кн. 6. Проблемы трудового, исполнительного и ин­формационного права / отв. ред. В. Л. Гейхман ; РПА Минюста России. — М.: РПА Минюста России,2013. — 252 с.. 2013

Еще по теме К ВОПРОСУ О РЕГУЛИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОНЦЕПЦИИ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСА ОТ РОССИЙСКОГО СОЮЗА ПРОМЫШЛЕННИКОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ:

  1. Восьмые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 14 декабря 2012 года): сб. ст. : в 7 кн. Кн. 6. Проблемы трудового, исполнительного и ин­формационного права / отв. ред. В. Л. Гейхман ; РПА Минюста России. — М.: РПА Минюста России,2013. — 252 с., 2013
  2. ОБРАЩЕНИЕ К УПОЛНОМОЧЕННОМУ ПО ЗАЩИТЕ ПРАВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ КАК ИНСТРУМЕНТ ЗАЩИТЫ ПО УГОЛОВНЫМ ДЕЛАМ, ВОЗБУЖДЕННЫМ В ОТНОШЕНИИ СУБЪЕКТОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  3. К ВОПРОСУ О МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДВОКАТА
  4. ГЛАВА 2. ВИДЫ ПРЕСТУПЛЕНИЙ, СВЯЗАННЫЕ С НЕОКАЗАНИЕМ ПОМОЩИ ПО УГОЛОВНОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  5. 7 Правовое регулирование; отношений между кредитными организациями и их клиентами
  6. § 1. Правовое регулирование валютных отношений
  7. 12. Валютные отношения и их правовое регулирования
  8. К вопросу о понятии и сущности фактических брачных отношений в контексте обеспечения традиционных семейных ценностей
  9. Тема: «Гражданско-правовое регулирование личных неимущественных отношений».
  10. Чжан Лянвэй (Китайская Народная Республика). ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЙ С УЧАСТИЕМ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТОРОВ В КНР. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Москва - 2018, 2018